A empresa pode exigir que a contratada mulher apresente atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de gravidez, na admissão? 

Não! A empresa não pode exigir que a mulher apresente atestado ou exame para comprovação de gravidez na admissão. Essa prática é considerada discriminatória e contraria princípios constitucionais e legais. 

A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 5º, caput, assegura que “todos são iguais perante a lei”. Exigir que mulheres comprovem se estão gestantes ou não na contratação constitui uma forma de discriminação, violando este princípio. Isso pode criar um ambiente de trabalho hostil e segregador.  

Além disso, podemos mencionar o Direito à Privacidade, onde o artigo 5º, inciso X, garante a inviolabilidade da intimidade e da vida privada das pessoas. Solicitar atestados ou exames relacionados à gestação invade a privacidade da mulher, o que é inaceitável sob a perspectiva legal. 

Da Legislação Específica 

A lei 9.029/1995 proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória em relação ao acesso ao trabalho. A exigência de um atestado de gravidez é uma prática discriminatória, já que trata de forma desigual as mulheres em relação aos homens. 

  A Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (CEDAW): A qual o Brasil é signatário, prevê a eliminação de práticas discriminatórias contra mulheres, reforçando a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho. 

  Cabe destacar que, a exigência de comprovação de gravidez pode causar estigmatização e pressão psicológica, afetando a saúde mental da mulher. As Práticas discriminatórias podem desestimular a contratação de mulheres, o que não apenas prejudica as oportunidades profissionais delas, mas também afeta a diversidade e inclusão no ambiente de trabalho. 

Caso esta prática ocorra a empresa poderá responder por sua atitude discriminatória e ser condenada em danos morais, senão vejamos o entendimento jurisprudencial: 

DANO MORAL – TESTE DE GRAVIDEZ COMO CONDIÇÃO PRÉVIA DE ADMISSÃO. Constitui prática discriminatória, que afronta os artigos 373-A, da CLT e 1º da Lei 9.029/95 bem como o art. 2ª, da Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais do Trabalho, a exigência de teste de gravidez como condição prévia de admissão, ato ilícito e capaz, por si só, de causar constrangimento e afetar a honra da trabalhadora, o que enseja a condenação por danos morais.1. RELATÓRIO Dispensado, nos termos do art. 852-I, c/c o art. 895, IV, da CLT. 2. FUNDAMENTAÇÃO 2.1. CONHECIMENTO Adoto, como razões de decidir, a fundamentação exarada pelo Exmº Desembargador Relator, verbis: “Argui a reclamada a preliminar de não conhecimento quanto ao pleito de inversão do ônus da prova por inovação recursal, bem como quanto ao pleito de reconhecimento da dispensa sumária/reintegração pela desistência quanto a tal pedido em audiência. Pois bem. A reclamante pleiteia a inversão do ônus da prova e a reforma da sentença para reconhecer a dispensa sumária discriminatória pelo teste ilegal de gravidez ao tempo em que fora colhido material sanguíneo ou, subsidiariamente, a anulação da sentença com o retorno dos autos a vara de origem, abrindo-se instrução para que a recorrida junte aos autos provas de suas alegações tais como: imagens integral das câmeras de segurança na data da saída da sala onde a mesma estava assistindo palestra, telegrama, declaração de desistência assinado pela própria recorrente entre outras capazes de comprovar plenamente suas falaciosas alegações de desistência. Como bem afirmado pelo Juízo de origem, ” em audiência realizada em 06 de abril de 2021 – após o juízo alertá-la da impossibilidade de reintegrar quem não foi empregada – desistiu dos pedidos de reintegração, ou indenização substitutiva, do período de garantia de emprego, bem como do pagamento dos salários do período de afastamento “. Assim, é evidente a inovação recursal do pedido recursal de inversão do ônus da prova quanto ao pleito de reconhecimento da dispensa sumária/reintegração, pois, como acima mencionado, a reclamante desistiu dos pedidos de reintegração ou indenização substitutiva pelo período de estabilidade de gestante, sendo certo que tal pleito foi extinto sem resolução do mérito em face da referida desistência. Ressalte-se que não obstante tenha constado da ata de audiência de 06/04/2021 (Id d2852dd) que a reclamante desistiu do pedido 03, o fato é que o referido pedido 03 se refere a pedido liminar do que trata o pedido 04, ou seja, a reintegração ou indenização substitutiva pelo período de estabilidade de gestante. Assim, desistindo do pedido 03, automaticamente a reclamante desistiu do pedido 04. Desse modo, não há como se conhecer do pedido recursal de inversão do ônus da prova quanto ao pleito de reconhecimento da dispensa sumária/reintegração por inovação recursal. Portanto, acolho a preliminar de não conhecimento arguida pela reclamada e conheço apenas parcialmente do recurso ordinário interposto pela reclamante, não o conhecendo, por inovação recursal, quanto ao pedido recursal de inversão do ônus da prova quanto ao pleito de reconhecimento da dispensa sumária/reintegração, porque presentes os pressupostos de admissibilidade.”  2.2. DANOS MORAIS Insurge-se a Reclamante contra a r. sentença que julgou improcedente o pedido de indenização por danos morais. Sustenta, em seu recurso, que “foi dispensada sumariamente do processo seletivo após ter passado por todas as etapas, inclusive pelo médico do trabalho que encaminhou a mesma a exames laboratoriais. No mesmo dia que colheu sangue no laboratório, no final do dia, recebeu uma ligação da empresa afirmando que o contrato estava sendo interrompido, se limitando a dizer que sua vaga havia sido preenchida” Aduz que “inconformada com a dispensa repentina após passar por todas as etapas do processo, inclusive teste ergonômico com medico do trabalho, tendo o próprio encaminhado a fazer exames laboratoriais e audiometria, a Recorrida, aproveitando a coleta do material, autoriza o laboratório a fazer também teste de gravidez, e, constatando ao exame HCG superior a 25, mUl/mL, não há outro motivo verossimel para que seja excluída repentinamente do processo seletivo” Afirma que “impugna veementemente as alegações da Recorrida de que a Recorrente tenha desistido do processo, porquanto, a recorrida não apresenta sequer evidencia de suas falaciosas alegações, enquanto o teste de gravidez apresentado pela Recorrente deixa em plena evidencia o motivo da dispensa sem fundamento plausível, sendo portanto discriminatória sua dispensa. Tal fato demonstra sem sombra de dúvida de que a Recorrida tomou conhecimento do resultado de exame Beta HCG antes mesmo da própria recorrente, o que demonstra o nexo inequívoco entre o conhecimento do estado gestacional e a dispensa sumária, assumindo assim a recorrida a presunção de dispensa discriminatória.” Argumenta que “o sistema jurídico brasileiro veda a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvados, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente (art. 7º, XXXIII, CF; art. 1º, Lei 9.029/95), sendo tipificada como crime”a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez”(art. 2º, Lei 9.029).” Alega que “trata-se de inequívoco abalo à dignidade da Recorrente. A conduta da recorrente em autorizar teste de gravidez de suas candidatas é sem dúvida conduta abusiva e inconveniente, e submete a pessoa a situação de constrangimento extremo que além de ferir a intimidade e a vida privada da Recorrente, (art. V e X da CRFB/88) causa também abalo moral pelo expectativa de contratação frustrada, gerando o dever de indenizar.” Cita precedentes envolvendo danos morais por promessa de contratação. Pleiteia, assim, que o recurso seja provido “para fins de reforma da sentença para condenar a Recorrente em danos morais pela dispensa sumária discriminatória por constatação de seu estado gravídico após coleta de sangue em laboratório conveniado a Recorrida”. Em contrarrazões, a Reclamada alega que nunca realizada BetaHcg em mulheres. Igualmente o laboratório não tem autorização para a realização desse tipo de exame em específico, tampouco lhe é pago por tal exame, cabendo esclarecer que não há no PCMSO da ré a inclusão desse tipo de exame.É de conhecimento comezinho que há proibição de realização desse tipo de exame, justamente para que não se discrimine a mulher gestante. Assim, a ré não realiza e não realizou tal tipo de exame com a autora, cabendo esclarecer que o sangue é colhido no laboratório, não sabendoa ré qual o quantitativo é necessário, tampouco tendo acesso a tais questões. Também restou impugnada a alegação de que fora cessado o contrato. Ora,a autora não fora contratada, sequer concluiu o processo seletivo, não tendo levado nem mesmo cópia de seus documentos pessoais.Assim, não fora a obreira contratadae não tendo havido contratação, não há que se falar em cessação do contrato.Veja que embora a obreira se diga “gestante”, inexiste nos autos qualquer comprovação a tal título, eis que o exame gestacional colacionado por ela própria nos autos, dá conta de que a alteração do hormônio gonadotrofina coriônica pode sedar em casos onde não haja gestação. Assim, uma alteração hormonal ou medicamentos ou ainda a existência de tumores pode gerar uma alteração no hormônio Gonadotrofina Coriônica Humana, indicando uma elevação do hormônio sem que haja necessariamente uma gestação .A ré não tinha ou teve ciência de eventual estado gravídico da obreira, não tendo realizado qualquer exame de gravidez, inexistindo violação ao artigo 1º, da Lei 9.029/95 e demais que tratam da materiaI igualmente não foi exigido da autora qualquer exame de gravidez. Conforme mencionado acima, o exame foi realizado pela própria autora, como mencionado na própria inicial.Veja que a autora atribui a culpa pela sua não contratação à recorrida quando, em verdade, foi ela própria quem saiu do recinto onde estava ocorrendo a palestra, não mais retornando para a finalização do processo seletivo. Ademais, inexiste nos autos comprovação de gestação, na medida em que a ultrassonografia colacionada pela autora indica ausência de saco gestacional. Assim, a obreira sequer se encontrava gestante.” À análise. A Legislação Trabalhista Brasileira prevê que todo candidato a um emprego formal precisa passar por um exame médico antes de ser contratado. O exame médico admissional é obrigatório, conforme dispõe o artigo 168, da CLT, tendo a finalidade de avaliar se a pessoa possui condições de saúde compatíveis com o cargo ou função; entretanto, a CLT não autoriza que, no rol de exames admissionais, seja incluído o teste de gravidez ou então que, utilizando-se da coleta de sangue da candidata ao emprego, o possível futuro empregador realize, sorrateiramente, teste de gravidez, sob o subterfúgio de não ter que contratar trabalhadora que, em pouco tempo, irá afastar-se de suas atividades em razão de licença maternidade. Logo, na admissão, é proibido exigir o exame de gravidez para as mulheres. Esta determinação visa evitar a discriminação no momento da contratação. O sistema jurídico brasileiro veda a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvados, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente (art. 7º, XXXIII, CF; art. 1º, Lei 9.029/95), sendo tipificada como crime “a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez” (art. 2º, Lei 9.029). Destaco o teor do dispositivo legal em questão, que proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho e tipifica a conduta criminalmente: Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias: I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez; (…) Pena: detenção de um a dois anos e multa. Acrescento que, no mesmo sentido dispõe a CLT, que proíbe exigir atestado ou exame para comprovação de gravidez na admissão (exame admissional) ou para permanência no emprego (art. 373-A, IV). Conclui-se, portanto, que tanto a CLT, assim como a Lei 9.029/95, vedam a prática de ato discriminatório para efeito de admissão ou manutenção no emprego. A finalidade é impedir o empregador que, tendo conhecimento prévio do estado gravídico, deixa de admitir a candidata ao emprego por esta razão. Logo, resta claro que a legislação veda exigir da empregada que comprove que não está grávida, seja para ser admitida, seja para se manter no emprego. Assim, se durante o contrato de trabalho ou antes dele, o empregador exigir da empregada que apresente atestado de que não está grávida, praticará ato discriminatório. No caso ora analisado, o preposto, em depoimento pessoal, afirmou que:”a reclamante abandonou o processo seletivo, desconhecendo as razões porque o fez; acha que 08 pessoas participaram do processo seletivo, mas não sabe quantas foram contratadas; o cargo a ser preenchido era de auxiliar de produção; na reunião de apresentação da empresa, ela deixou o recinto, sendo que faltavam 02 etapas para a possível contratação: contato com o médico e ergonomista. 

(TRT-17 – RORSum: 0000073-43.2021.5.17.0161, Relator: CLAUDIO ARMANDO COUCE DE MENEZES, 1ª Turma – OJ de Análise de Recurso) 

Logo, é fundamental promover um ambiente de trabalho que respeite a igualdade, a privacidade e a dignidade das mulheres, assegurando seus direitos sem qualquer forma de discriminação. 

José Deivison de Oliveira Coutinho 

Advogado, OAB RJ 186.125 

Contatos 21-3074-4166/ 21-97945-0443 

Localização: https://maps.app.goo.gl/fWcRFQiVMukGWEjD8 

Advogado Previdenciário no Rio de Janeiro-RJ. 

Advogado Trabalhista no Rio de Janeiro-RJ