O Contrato de Trabalho: Aspectos Formais e a Necessidade de Escrituração 

1. Introdução   

O contrato de trabalho é o instrumento que formaliza a relação empregatícia entre empregado e empregador, podendo ser celebrado por prazo determinado ou indeterminado, conforme dispõe o art. 443, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A discussão sobre a obrigatoriedade de formalização por escrito do contrato por prazo certo é recorrente, especialmente à luz das peculiaridades previstas na legislação trabalhista brasileira. Este artigo analisa a questão da formalização dos contratos por prazo determinado, a presunção de prazo indeterminado e as exigências específicas para o contrato de trabalho doméstico.   

2. A Forma Escrita e a Presunção de Prazo Indeterminado   

  Embora o contrato de trabalho possa ser celebrado de forma verbal ou tácita, a forma escrita é preferível, especialmente para contratos a prazo determinado. O art. 443 da CLT admite que a contratação por prazo certo seja realizada de forma “tácita ou expressa, verbalmente ou por escrito”. Contudo, em razão da presunção legal de que os contratos de trabalho são, por regra, por prazo indeterminado, a forma escrita é recomendada para a segurança jurídica das partes envolvidas.   

Além disso, algumas modalidades específicas, como o contrato de aprendizagem (art. 428, caput, da CLT), exigem obrigatoriamente a formalização por escrito. Nessas situações, o contrato assume características especiais e estabelece um prazo fixo de duração.   

2.1 – Contrato de Experiência:   

O contrato de experiência, disciplinado pelo art. 443, § 2º, c, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é uma modalidade de contrato por prazo determinado. A principal função desse pacto é permitir a avaliação mútua entre empregado e empregador quanto à adequação da prestação de serviços e das condições oferecidas no ambiente laboral. — 

2.1.2 – Natureza Jurídica do Contrato de Experiência – Extinção e a Desnecessidade de Justificação   

De acordo com a CLT, o contrato de experiência é uma espécie de contrato a prazo certo, uma vez que possui termo final previamente estabelecido. Trata-se de uma modalidade específica de contrato por tempo determinado, regulamentada desde a inclusão do § 2º do art. 443 pelo Decreto-Lei 229/1967. Essa previsão permite ao empregador contratar por um período limitado, avaliando a adequação do empregado ao cargo e ao contexto organizacional. 

Do ponto de vista doutrinário, o contrato de experiência é visto como um instituto com dupla função. Por um lado, possibilita ao empregador testar a competência técnica e comportamental do trabalhador. Por outro, permite ao empregado avaliar o ambiente de trabalho e confirmar se as condições prometidas na contratação são efetivamente cumpridas. Assim, ele é regido não apenas pela lógica empresarial, mas também pelo interesse do próprio trabalhador. 

A posição dominante no Direito do Trabalho brasileiro é que, por se tratar de um contrato com prazo previamente definido, o término do contrato de experiência não exige motivação específica. A mera chegada do termo final é suficiente para justificar a extinção do pacto, sem necessidade de apresentação de justificativas formais pelo empregador. Assim, o contrato cumpre sua função legal ao se encerrar automaticamente, desde que respeitados os prazos máximos estabelecidos na CLT, que são de até 90 dias, prorrogáveis uma única vez.  

A ausência de obrigação de justificar a extinção encontra respaldo na segurança jurídica proporcionada por contratos de prazo determinado. No entanto, essa posição pode ser questionada em razão da natureza avaliativa do contrato de experiência, o que suscita um debate relevante no campo doutrinário e jurisprudencial. 

2.1.3. Reflexão de Lege Ferenda: A Necessidade de Motivação na Extinção   

  Embora a legislação vigente dispense a motivação para a extinção do contrato de experiência, uma interpretação mais justa, sob a ótica de “lege ferenda” (proposição legislativa futura), sugere que a motivação poderia ser exigida. Isso se deve à própria finalidade do contrato de experiência: a verificação da adequação do empregado e das condições oferecidas pela empresa. Nesse sentido, exigir justificativa por parte do empregador ao término do contrato traria maior transparência e equidade ao vínculo de emprego. 

Além disso, essa exigência estaria alinhada com a função social do trabalho, assegurando ao empregado uma explicação sobre o motivo de não haver continuidade no vínculo. Tal medida contribuiria para evitar arbitrariedades e fortaleceria o princípio da boa-fé objetiva, essencial nas relações contratuais. 

3. A Importância da Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)   

  O art. 29 da CLT determina que o empregador anote na CTPS as “condições especiais” do contrato de trabalho. O prazo para o término do contrato a prazo determinado é uma dessas condições especiais, dado que a regra geral é o contrato por tempo indeterminado.    

Apesar de a ausência da anotação específica sobre o prazo não invalidar o contrato a prazo certo, desde que este tenha sido devidamente acordado, a falta de registro pode acarretar penalidades administrativas. Assim, a anotação na CTPS serve como importante instrumento de prova em eventuais litígios.   

4. Contrato de Trabalho Doméstico e Formalidades   

No caso do trabalho doméstico, a Lei Complementar nº 150/2015 estabelece formalidades específicas. A CTPS deve ser apresentada pelo empregado ao empregador, mediante recibo, e o empregador tem 48 horas para registrar a data de admissão, a remuneração e, se houver, a existência de contrato por prazo determinado.   

Essa formalidade visa garantir a transparência da relação de trabalho e assegurar os direitos do trabalhador doméstico, evitando disputas quanto à validade ou condições do contrato.   

A Lei Complementar nº 150/2015 foi um marco na regulamentação dos direitos dos trabalhadores domésticos no Brasil, garantindo a essa categoria os mesmos direitos de outros trabalhadores formais, como previsto na Emenda Constitucional nº 72/2013. Essa lei trouxe avanços significativos na proteção e valorização das empregadas e empregados domésticos, promovendo maior dignidade e reconhecimento para o trabalho realizado.  

  Principais Direitos Garantidos pela LC nº 150/2015 

a. Jornada de Trabalho:  

   – Definição de jornada máxima de 8 horas diárias e 44 horas semanais. 

   – Introdução do **banco de horas** e pagamento de **horas extras** com adicional de 50%. 

b. FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço):  

   – Torna obrigatório o recolhimento de FGTS pelo empregador. 

   – Garante ao trabalhador mais segurança em casos de demissão sem justa causa. 

 c. Seguro-desemprego:  

   – Acesso ao seguro-desemprego em caso de demissão sem justa causa. 

 d. Salário-maternidade e Auxílio-doença:   

   – Reforço no direito à licença-maternidade, com pagamento do benefício pelo INSS. 

   – Estabelece garantias para afastamento por doença, com cobertura previdenciária. 

 e. Férias e Descanso: 

   – Direito a férias anuais remuneradas com adicional de 1/3. 

   – Estabelecimento do direito ao **repouso semanal remunerado**, preferencialmente aos domingos. 

 f. Rescisão de Contrato:   

   – Regulamentação do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. 

   – Pagamento das verbas rescisórias com critérios claros e prazos para quitação. 

 h. Controle de Jornada:   

   – Obrigatoriedade de registro do horário de entrada e saída para evitar abusos. 

4.1 – Impactos e Importância da Lei 

Essa lei representou uma conquista histórica para o trabalho doméstico no Brasil, promovendo maior justiça social e contribuindo para a valorização de uma categoria essencial, mas historicamente marginalizada. Dentre as conquistas, destacamos: 

– Reconhecimento social e jurídico: A LC nº 150/2015 ajudou a consolidar a profissionalização do trabalho doméstico, reduzindo a informalidade e o risco de exploração.   

– Redução de desigualdade: Essa categoria, composta majoritariamente por mulheres e, em grande parte, por pessoas negras e de baixa renda, passou a ter seus direitos equiparados aos de outras profissões. 

– Melhoria nas condições de trabalho: Com a regulamentação, as domésticas passaram a contar com mais estabilidade e segurança jurídica, tanto em termos financeiros quanto trabalhistas. 

5. Conclusão   

  Embora a legislação trabalhista brasileira não exija, em regra, a formalização por escrito dos contratos de trabalho, especialmente para os contratos por prazo determinado, essa prática é fortemente recomendada para garantir segurança jurídica. A presunção de prazo indeterminado reforça a necessidade de documentação clara, e a anotação correta na CTPS é um dever do empregador.   

A falta de formalização ou registro pode acarretar penalidades administrativas e prejudicar a prova da contratação em eventuais demandas judiciais. Portanto, a adoção de práticas formais e transparentes é fundamental para assegurar a estabilidade e previsibilidade das relações de trabalho, tanto na esfera comum quanto no trabalho doméstico.   

Referências    

– Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).   

– Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015.    

– Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).  

– Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943.   

– Decreto-Lei n.º 229, de 28 de fevereiro de 1967.   

– DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 20. ed. São Paulo: LTr, 2021.   

– NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 39. ed. São Paulo: LTr, 2022.   

José Deivison de Oliveira Coutinho 

Advogado, OAB RJ 186.125 

Contatos 21-3074-4166/ 21-97945-0443 

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Advogado Previdenciário no Rio de Janeiro-RJ. 

Advogado Trabalhista no Rio de Janeiro-RJ